Článek pro ePrávo, T: 1.8.
Nestandardní formy čerpání rodičovské dovolené[1]
Přes všechny snahy o slaďování rodinného a pracovního života zůstává i nadále pro řadu matek rodičovská dovolená koncem pracovní kariéry. V evropském srovnání patří Česká republika mezi země s negativním vlivem mateřství na míru zaměstnanosti žen. Podle výsledků Českého statistického úřadu a zprávy Gender studies je zaměstnáno pouze 57% matek s dětmi do 15 let a na rodičovskou dovolenou odchází ženy, na rozdíl od mužů, ve více jak 98% případech[2]. Kromě omezení kariérního růstu, provází ženy také nízké profesní sebevědomí při snaze o návrat do zaměstnání. Matka je v České republice neatraktivním, protože zároveň nelukrativním zaměstnancem, čímž dochází prakticky k její profesní izolaci v nejproduktivnějším životním období. Břímě finančního zajištění rodiny pak leží na otci, který proto ve většině případů reálně nemá příliš možnost zapojit se do péče o dítě. Mohli bychom dále spekulovat o negativním vlivu tohoto faktu na rodinné vazby či dokonce na míru rozvodovosti, nicméně to není předmětem tohoto článku.
V celé řadě jiných evropských států[3] však právní úprava naopak ženy – matky zpět začleňuje na pracovní trh a mužům umožňuje častěji čerpat pracovní volno v souvislosti s péčí o dítě[4], a to s náhradou mzdy nebo platu tak, aby nedošlo k významnému ekonomickému propadu rodiny. Žádný ze zahraničních systémů není zcela optimální, ale v každém lze objevit poměrně zajímavé prvky, které by po jejich zavedení situaci rodičů na pracovním trhu v České republice mohly zlepšit.
Systém péče o dítě ve Švédsku[5] je postaven na stejných právech a povinnostech pro oba rodiče, kteří mají dohromady společný nárok v délce 480 dní, které mohou čerpat od narození dítěte do dovršení jeho osmi let, a to v různě nastavených časových úsecích. Stát garantuje povinně oběma rodičům, resp. každému 60 dní, přičemž jeden se nemůže vzdát svého nároku ve prospěch druhého. Zda si nárok rozdělí rodiče na polovinu, nebo jeden bude čerpat zákonné minimum v délce 60 dní a druhý z rodičů zbylých 420 dní je ponecháno na jejich rozhodnutí. Z tohoto systému je patrné, že prioritou je nastavení rovných pracovních příležitostí pro oba rodiče. Kvůli rodině tak oba švédští rodiče nemusí odkládat svou kariéru s nejistým návratem zpět do zaměstnání. Švédské firmy mají navíc povinnost umožnovat ženám i mužům, včetně vedoucích pracovníků práci na částečný[6] úvazek a jiné další způsoby flexibilního uspořádání práce.
V Dánsku[7] se poskytuje rodičům společně 32 týdnů rodičovské dovolené, což znamená, že oba rodiče si mohou vybrat libovolný počet dní a čerpat je také střídavě. Rodičovskou dovolenou si mohou zaměstnanci prodloužit o osm nebo 14 týdnů, přičemž samotné čerpání si mohou odložit na později a využít její čerpání až do dovršení 9. let věku dítěte. Pro podporu návratu žen do zaměstnání od půl roku věku dítěte je státem garantováno navíc místo v jeslích nebo tzv. mikrojeslích. Systém připravuje ženy na návrat do zaměstnání ještě tzv. překlenovacím obdobím, kdy na posledních 5 týdnů rodičovské dovolené nastupují na původní pracovní místo na zkrácený úvazek.
Děti, kostel a kariéra definovala německou spolkovou ministryni Ursulu von der Leyen, která přesto, že je členkou CDU[8], prosadila v roce 2007 mnoho změn začleňujících ženy rychle zpět na pracovní trh. Mimo jiné zavedla tzv. rodičovský plat, který má pomoci rodičům především v začátcích a poskytnout jednomu z nich 60% platu hrazeného státem, pokud na jeden rok omezí v souvislosti s péčí o dítě svou práci. Dále zařadila do reformy požadavek, aby se do roku 2013 rozšířila síť jeslí tak, aby 35% dětí do tří let věku mělo zabezpečené hlídání mimo rodinu, a v následujících letech aby měl tento trend stoupající tendence. Každému dítěti navíc vzniká po dovršení určitého věku právní nárok na umístění v mateřské školce. Dalším pozitivním instrumentem ke slaďování rodinného a pracovního života žen – matek je ve Spolkové republice Německo možnost nechat si náklady vynaložené na péči o dítě mimo domov odečíst do určité výše z daní, což se vztahuje i na hlídací služby poskytované chůvou nebo tzv. au pair.
Zajímavý přístup k rodičovské dovolené zvolila Velká Británie, která zavedla tzv. Keep In Touch[9], neboli dny, kdy je zaměstnankyně nebo zaměstnanec po dobu čerpání rodičovské dovolené ve spojení se svým pracovištěm. Jedná se o 10 dní v průběhu mateřské a 20 dnů tzv. SPLIT[10] rodičovské dovolené, ve kterých zaměstnankyně, dochází na pracoviště na školení nebo jiné zaměstnavatelem pořádané aktivity tak, aby nedošlo ke ztrátě kontaktu jak s trendy v oboru jejich pracovního zaměření, tak i kontaktu s kolegy. Čerpat tzv. KIT nebo SPLIT není povinností zaměstnankyně nebo zaměstnance, je třeba též upozornit, že za tyto dny se nekrátí rodičovský příspěvek. Je čistě na dohodě obou stran, pokud chtějí tuto možnost využít, nejedná se tedy o povinnost.
Částečné úvazky nebo alternativní čerpání rodičovské dovolené fungují běžně také ve Francii nebo Nizozemí, přičemž v Nizozemí je možné, aby si jak zaměstnankyně, tak zaměstnanec vybrali navíc další tři měsíce neplaceného volna, které je poskytováno po dohodě buď v kuse, nebo střídavě po dnech nebo týdnech, podle jejich vlastního rozvržení. Volno lze čerpat do 8 let věku dítěte, není tedy třeba, aby bezprostředně navazovalo na mateřskou dovolenou.
V České republice by alternativní pracovní úvazek po dovršení jednoho roku života[11] uvítala téměř třetina dotazovaných žen, celých 8% z nich by preferovala návrat do práce ve flexibilní podobě již po dosažení půl roku věku dítěte. Možná východiska přitom nabízí i naše právní úprava. Rodičovská dovolená přísluší podle § 196 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte. Tento zákonem stanovený začátek rodičovské dovolené ovšem a priori neznamená, že je to právě onen okamžik, od kterého musí rodiče rodičovskou dovolenou čerpat. Základním principem čerpání rodičovské dovolené je, že si každý rodič určuje čerpání rodičovské dovolené sám. Zaměstnavatel je povinen rodičovskou dovolenou v rozsahu, v jakém o ni zaměstnankyně nebo zaměstnanec požádají, poskytnout. Oba rodiče mohou rodičovskou dovolenou čerpat současně, nicméně toto řešení je z ekonomického hlediska nevýhodné, a tedy v praxi k němu příliš často docházet nebude. Po dobu čerpání rodičovské dovolené totiž nemá zaměstnanec či zaměstnankyně nárok na mzdu či náhradu mzdy (nejde o výkon práce z pohledu nároku na mzdu a nejde ani o překážku v práci, za kterou by náležela náhrada mzdy). Jediným příjmem tak u rodiče, který čerpá rodičovskou dovolenou a skutečně v jejím rámci nepracuje, přichází v úvahu rodičovský příspěvek, který těžko pokryje náklady na provoz celé rodiny.
Rodičovská dovolená nemusí být ani podle české právní úpravy čerpána zaměstnankyní nebo zaměstnancem souvisle. Naopak, je možné zaměstnavatele žádat o opakované poskytování rodičovské dovolené až do 3 let věku dítěte v různě dlouhých časových úsecích. Zaměstnavatel pak má vždy povinnost čerpání takového pracovního volna umožnit.
Čerpání rodičovské dovolené po kratších úsecích není tedy nijak zákoníkem práce omezeno. Přeruší-li zaměstnanec nebo zaměstnankyně čerpání rodičovské dovolené a následně se rozhodnou, že na rodičovskou dovolenou opět nastoupí, mohou požádat o čerpání další části rodičovské dovolené, nejdéle však do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Po ukončení čerpání rodičovské dovolené zaměstnankyní nebo zaměstnancem je zaměstnavatel povinen přidělovat práci podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě, a to bez ohledu na to, po kolikáté se z rodičovské dovolené do práce vrací (v případě přerušovaného čerpání rodičovské dovolené). Zaměstnanci však o možnosti čerpat rodičovskou dovolenou přerušovaně (resp. jiným, než klasickým způsobem – jedenkrát v celku po dobu, kterou zaměstnavateli předem oznámí) nemají často povědomí, ať už proto, že existuje stále zažitý model ženy pečující o dítě skutečně až do tří let jeho věku nebo proto, že v některých regionech není možné v důsledku malé kapacity dítě umístit do školky dříve než od 4 let věku dítěte.
Pozitivní trend začleňování žen – matek do pracovního života se neděje automaticky a tak často, jak by bylo žádoucí. Zaměstnavatelé se brání především proto, že uvolněné místo mohou (resp. ve většině případů z provozních důvodů také musí) po zaměstnankyni nebo zaměstnanci obsadit jiným pracovníkem. Je jistě jednodušší obsadit takto dočasně uvolněné pracovní místo zaměstnancem na plný pracovní úvazek po dobu jednoho až tří let nepřetržitě, než vymýšlet speciální model zkráceného úvazku doplňujícího pracovní zapojení rodiče do pracovního procesu. Nicméně jak bylo uvedeno výše, zaměstnavatel má povinnost rodičovskou dovolenou zaměstnanci či zaměstnankyni poskytnout v takovém rozsahu, o jaký požádají, a je jen na něm, jak na to bude reagovat z hlediska vyřešení chybějící pracovní síly.
Jelikož je zákonná úprava co do způsobu a délky čerpání rodičovské dovolené poměrně kusá[12], lze si představit její čerpání např. v podobě, kdy se střídavě po měsíci zaměstnankyně vrací do práce a opětovně zpět na rodičovskou dovolenou a v péči o dítě se tak střídá s otcem dítěte, který ve svém zaměstnání rovněž čerpá rodičovskou dovolenou po měsíci. V rámci úvahy o konkrétních formách flexibilního způsobu čerpání rodičovské dovolené bychom mohli zajít dokonce tak daleko, že si zaměstnankyně nebo zaměstnanec mohou zažádat o čerpání v rozsahu pouze několika dní v každém týdnu, přičemž ve zbývající části týdne by docházeli do práce. Tento způsob čerpání rodičovské dovolené bude klást obzvláště vysoké nároky na organizační pokrytí chybějící pracovní síly ze strany zaměstnavatele. Proto je vhodné takovou žádost vázat k delšímu časovému období, aby na ni mohl zaměstnavatel odpovídajícím způsobem personálně zareagovat. Ve výsledné podobě by si zaměstnavatel na dny v týdnu, kdy bude jeho zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpat rodičovskou dovolenou, mohl sjednat s jiným zaměstnancem pracovní poměr podobný sdílenému pracovnímu místu. Při této úpravě by oba rodiče mohli pokračovat ve své kariéře a zároveň by byla zajištěna participace matky i otce na výchově potomků. V neposlední řadě je nutno uvést, že pro mnohé zaměstnavatele je takto nastavené čerpání rodičovské dovolené vhodnější alternativou než poskytování home office, které je v současnosti sice trendem, ale naprosto odlišným institutem. Je třeba důrazně upozornit na diametrální rozdíl mezi čerpáním rodičovské dovolené a využitím možnosti výkonu práce z jiného místa. Zatímco při home office zaměstnanec vykonává pro zaměstnavatele práci (i když z domova), pak v případě dnů, kdy by čerpal rodičovskou dovolenou, se jedná o pracovní volno z důvodu překážky v práci na straně zaměstnance.
Ani úprava ve státní službě[13] shora uvedeným trendům nijak nebrání. Státní zaměstnankyně a zaměstnanec mohou služební orgán požádat o čerpání rodičovské dovolené opakovaně a v kratších časových úsecích. Podle § 63 zákona č. 234/2014 Sb., o státní službě, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZSS“) jsou státní zaměstnankyně nebo státní zaměstnanec zařazeni mimo výkon služby z důvodu čerpání rodičovské dovolené. Jedná se o změnu služebního poměru [§ 44 písm. j) ZSS], která však nepodléhá schvalovacímu procesu služebního orgánu, ale pouze formálnímu rozhodnutí služebního orgánu o zařazení mimo výkon služby z důvodu čerpání rodičovské dovolené. Obě změny služebního poměru podléhají rozhodnutí služebního orgánu v režimu ustanovení § 159 odst. 1 písm. e) ZSS. Po odpadnutí důvodu změny služebního poměru se státní zaměstnankyně nebo státní zaměstnanec zařadí k výkonu služby na jejich původní služební místo. Rodičovská dovolená státní zaměstnankyně nebo státního zaměstnance se podle § 121 odst. 1 ZSS řídí ustanoveními § 195 až § 198 zákoníku práce. Proto i v případě úvahy, zda mohou státní zaměstnankyně a státní zaměstnanci čerpat rodičovskou dovolenou v kratších časových úsecích a to opakovaně, resp. jiným flexibilním způsobem, který byl výše zmíněn, je třeba mít za to, že tato možnost je zde dána a služební orgán nemá právo takovou žádost odmítnout.
Přístupy ze zahraničí ukazují, že pro úroveň zaměstnanosti je pracovní síla žen – matek výhodná. Stejným dílem je naopak žádoucí zapojení mužů do rodinného života. Zahraniční pracovní trh tím nepřichází o perspektivní pracovní sílu v produktivním věku, neboť dlouhodobou a nepřetržitou rodičovskou dovolenou volí pouze minimum žen. Zahraničním trendem jsou především střídavé formy čerpání rodičovské dovolené, částečné úvazky, a podpory v podobě zaručení místa v mateřských školách. Tím nedochází k odtržení rodiče od dítěte, ale zároveň ani k podřízení pracovní kariéry a výdělečným možnostem rodinnému životu. Česká právní úprava sice také nebrání tomu, aby docházelo k nestandardnímu, více flexibilnímu čerpání rodičovské dovolené. Zavedení této praxe však bude zřejmě ještě určitou dobu trvat, a to jednak kvůli neochotě měnit zažité principy (pod dojmem, že jsou jediné možné) a jednak kvůli stále trvajícímu nedostatku finančně dostupných alternativ hlídání dětí pracujících rodičů.
[1] Upozorňujeme, že tento článek nepojednává o rodičovském příspěvku. Rodičovský příspěvek upravuje zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů. Nárok má ten rodič, který po celý kalendářní měsíc pečuje o dítě – osobně, celodenně a řádně. Rodičovský příspěvek se poskytuje ve výši 220 000,- Kč, přičemž tato maximální částka se dělí počtem měsíců, který chtějí rodiče čerpat a to do nejdéle 4 let věku dítěte. Výdělečná činnost zaměstnankyně nebo zaměstnance se nesledují, rodič si proto může zlepšovat sociální situaci výdělkem ze závislé práce nebo samostatnou výdělečnou činností.
[2]www.genderstudies.cz/download/Sekundarni%20analyza%20zprava%20final_format.pdf a www.czso.cz/documents/10180/20556865/300002155507.pdf/c782ac5e-10a7-4422-9bf4-1046678df7dc?version=1.0
[3] Evropská komise; Zaměstnání, sociální věci a sociální začlenění; Vaše práva v oblasti sociálního zabezpečení, 2012, dále také https://ec.europa.eu/eures/public/language-selection
[4] Mateřská dovolená nebo rodičovský čas, Zkušenosti sedmi českých matek, které pracují a vychovávají své děti v jiných zemím EU, Jonášová Kateřina, Frýdlová Pavla, Svobodová Lucie, Gender Studies o.p.s. v roce 2012
[5] http://www.mpsv.cz/cs/5917
[6] Pokud požádá zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, pak je zaměstnavatel podle § 241 odst. 2 zákoníku práce povinen vyhovět této žádosti. Odmítnout může pouze v případě, nebrání-li mu v tom vážné provozní důvody.
[7] Podklady MPSV ke srovnání MD a RD v členských státech EU; dále třeba http://www.personalista.com/trh-prace/materska-a-rodicovska-dovolena-jsou-v-cesku-delsi-nez-jinde-v-evrope-najdou-vsak-po-dlouhe-pracovni-pauze-zeny-praci.html
[8] Křesťansko-demokratická unie. Ursula von der Leyen je od roku 2013 ministryní obrany. V letech 2005–2009 byla spolkovou ministryní pro rodinu, seniory, ženy a mládež v první vládě Angely Merkelové a v letech 2009–2013 byla spolkovou ministryní práce a sociálních věcí v druhé vládě Angely Merkelové.
[9] https://www.maternityaction.org.uk/advice-2/mums-dads-scenarios/pregnant/keeping-in-touch-days/
[10] shared-parental-in-touch days
[11] Výzkum Eurostat, 2010.
[12] Základní pravidlo dávající návod, jak rodičovskou dovolenou čerpat, upravuje § 196 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení je zaměstnavatel povinen k prohloubení péče o dítě poskytnout zaměstnankyni a zaměstnanci na jejich žádost rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená přísluší matce dítěte po skončení mateřské dovolené a otci od narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.
[13] Zákon č. 234/2014 Sb., o státní službě, ve znění pozdějších předpisů a Stanovisko sekce pro státní službu k právnímu postavení zaměstnankyň na mateřské dovolené a zaměstnanců nebo zaměstnankyň na rodičovské dovolené ve vztahu k zákonu č. 234/2014 Sb., o státní službě dostupné ma www.mvcr.cz